Um behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen und eine gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu gewährleisten, finden sich insbesondere auf dem Bereich des Arbeitsrechts zahlreiche Sonderregelungen für (schwer-)behinderte Menschen. Eine Benachteiligung soll insbesondere ausgeschlossen werden bei
- der Einstellung,
- der Durchführung des Arbeitsverhältnisses,
- der Förderung und
- der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Im Bereich der Bewerbung dürfen Bewerber mit einer Behinderung nicht grundsätzlich von der Stelle ausgeschlossen werden. Fragen nach einer Behinderung von Seiten des Arbeitgebers sind unzulässig und müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn die Person aufgrund ihrer Behinderung nicht oder nur eingeschränkt in der Lage sein wird, die von ihr geforderte Arbeit zu erbringen. In einem solchen Fall muss der Bewerber dies dem Arbeitgeber mitteilen. Auch in einem Fall, in dem die Einstellung von Behinderten durch den Arbeitgeber gefördert werden soll, ist die Frage nach dem Vorliegen einer Behinderung zulässig, da in einem solchen Fall keine Diskriminierung vorliegt. Des Weiteren ist zu beachten, dass die Ausschreibung der Stelle diskriminierungsfrei erfolgen muss. Schließlich kann eine Diskriminierung im Einstellungsverfahren vermutet werden, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß am Einstellungsverfahren beteiligt wurde. Dies ist z.B. der Fall, wenn sie
- nicht über die Bewerbung behinderter Menschen oder nicht über Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit für die zu besetzende Stelle informiert wurde oder
- nicht durch den Arbeitgeber in die geplante Ablehnung der Bewerbung eines behinderten Menschen einbezogen wurde.
Im Arbeitsverhältnis selbst haben Arbeitnehmer gem. §164 IV SGB IX Ansprüche auf
- Nr.1: Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
- Nr.2: bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens,
- Nr.3: Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
- Nr.4: behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,
- Nr.5: Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.
Des Weiteren hat der Arbeitgeber gem. § 164 V SGB IX die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern. Dafür wird er von den Integrationsämtern unterstützt. Zudem haben schwerbehinderte Menschen gem. § 208 SGB IX einen Anspruch auf einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich gem. § 208 SGB IX der Zusatzurlaub entsprechend.
Bei der Kündigung ist zu beachten, dass die Kündigung von schwerbehinderten Menschen einen besonderen Kündigungsschutz unterliegt. Gem. § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamts. Dies gilt sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordentlichen Kündigung. Eine Kündigung, die ohne diese Zustimmung ausgesprochen wurde, ist unwirksam. Eine Ausnahme gilt lediglich bei der Stilllegung des Betriebs oder der Eröffnung des Insolvenzverfahrens. In einem solchen Fall gilt die Zustimmung gem. §§ 172 I 1, III SGB IX als erteilt.