Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Regelungen zur Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen im Privat- und Arbeitsrecht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität enthalten. Davon sind z.B. Fälle umfasst, in denen einem Menschen mit Behinderung der Abschluss eines Vertrages ohne sachlichen Grund, sondern aufgrund einer behindertenfeindlichen Einstellung, verweigert wird. Gegen Personen, die dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, stehen der betroffenen Person unterschiedliche Rechtsansprüche, üblicherweise Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche, zu. Bei einem Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses kann z.B. ein benachteiligter schwerbehinderter Bewerber gem. § 15 II AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen, die auf höchstens drei Monatsverdienste begrenzt ist. Ein Anspruch auf Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber wird durch eine Verletzung des Benachteiligungsverbots jedoch nicht begründet. Als Maßstab gilt hier der Monatsverdienst, den der schwerbehinderte Bewerber bei dem Arbeitgeber auf der zur Besetzung ausgeschriebenen Stelle hätte erzielen können. Der Anspruch muss gem. § 15 IV AGG innerhalb einer Frist von 2 Monaten geltend gemacht werden. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, ab dem der schwerbehinderte Bewerber über die Ablehnung informiert wurde.
Jedoch stellt nicht jede unterschiedliche Behandlung eine Diskriminierung dar. Eine unterschiedliche Behandlung aufgrund einer der in § 1 AGG genannten Merkmale ist z.B. gem. §8 I AGG dann zulässig „wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“. So können Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen beispielsweise von Berufen ausgeschlossen werden, in denen es auf eine besondere körperliche Fitness ankommt, wie z.B. im feuerwehrtechnischen Dienst, im Polizeidienst oder bei der Tätigkeit als Pilot.
Trägt die benachteiligte Person glaubhafte Tatsachen vor, die auf eine Benachteiligung schließen lassen, trägt die andere Partei die Beweislast. Die andere Partei, z.B. der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass die unterschiedliche Behandlung auf Tatsachen zurückzuführen ist, die nicht in der Behinderung liegen oder er beweist, dass gar keine Benachteiligung vorliegt.